最軽量のマネジメント

仕事納めの日の帰り際に保科くんが貸してくれた『最軽量のマネジメント』。なるべく気持ちを軽くしながら行動する時間を増やしたいと思っていた今の自分にすごく響いて、まさに「ほぐれた」一冊だった。この志を共にして会社・チーム作りができたら素晴らしいと思うし、きっとできると思う。

• 自分の得意分野であれば、若いメンバーのほうがいいアイデアを出すのが普通に起こりうる
• 企業理念に共感したメンバーがお互いの個性を出し合って尊重しあい、公明正大に議論をして意思決定し、自立したそれぞれが互いに作業し助け合い能力を最大限につかう
• マネージャーは完璧じゃなくていい。マネージャーはただの「役割」。上司からの指示と、部下からの情報をふまえて何をすべきか決定する。メンバに主体的に動いてもらう。説明する能力が必要
• メンバーの意見を聞き、情報を引き出す。弱み見せていいし、肩に力をいれなくていい
• 情報を公開することは、会社が「あなたを頼りにしています」と言外に伝えてもらっているのと同じ
• いちばん伝えるべきは、途中経過
• 伝えないのは、社員が主体的になるのは望んでいませんと言っているようなもの
• マネージャーとして大事なのは、チームのどのメンバーに聴いたらいいかを把握していること
• 積極的になれ、は虫がいい。メンバーの意識を変えようというのはおこがましい
• トップダウンの権限は機能しない。いいねと思えることを選び、体験し、シェアする。それが新しい世代の行動原理
• 誰が偉いか偉くないか、正しいか正しくないかではなく、役割。
• 全従業員と話す。やりたいことを確認する
• 部下の不満は見えないから怖い。見えるようにすれば怖くなくなる。
• メンバーの不満：知らなかった、聴いてもらえない、意見が届いていない
• 情報を公開することで仕事が激減する
• 上司が持っているのは、地位でも権威でもなく、責任。
• モチベーションの源泉は、自己実現だけでなく、所属や承認の欲求
• メンバーすべてに伝える必要も、自分が理解する必要もない。情報にアクセスできるようになっていればいい
• 一度できたその関係は、雑談の30分だけでなくそのあともずっと続く
• 清水の舞台から飛び降りるのは怖いといえる勇気
• 他のメンバーより偉いということではない
• 必要なのは共有する能力。その瞬間にアイデアがいろいろ出てくる
• 任せると放任は違う
• うまくいかなかったら謝る。責任をとる。メンバーは安心する
• マネージャーには説明責任、メンバーには質問責任
• そもそも噂や陰口が生まれる原因は、情報の不足
• すべての社員が自走型の人材として活躍してほしいと思わないこと
• みんなが見ているところで尋ね、応える
• 上司を詰めることが目的ではなく、みんなで疑問や提案をすることで人の姿勢を正す
• 上司の期待値を上げ過ぎない